Se necesitan: niñeros, limpiadores y camareros de piso

Se necesitan: niñeros, limpiadores y camareros de piso
8 Junio 2015 Ana Olego

Nos sueña extraño el titulo, ¿verdad?. Quizás sea porque normalmente decimos “niñeras”, “limpiadoras” y “camareras de piso”. A continuación vamos a intentar explicar por qué es tan erróneo utilizar el lenguaje del título —qué sólo cumple con su obligación de captar la atención—  como usar un lenguaje que atribuya automáticamente y sin más miramientos esos trabajos a las mujeres … u otros a los hombres.

HOSTELERÍA 1

El verano es motivo de nuevas contrataciones de personal para cubrir las necesidades de todos los sectores relacionados, directa o indirectamente, con la hostelería y el turismo: campings, balnearios, albergues, hoteles, restaurantes, agencias de viajes, chiringuitos de playa, salas de baile, cruceros, empresa de turismo activo, alojamientos rurales, tiendas de deportes, servicios de alquiler de coches, escuelas de formación de deportes acuáticos, etc.

Pues bien, desde el punto de vista de la Responsabilidad Social Corporativa —apartado de Relacionales Laborales— y desde la Igualdad de Oportunidadeshay algunas cuestiones en los procesos de captación y selección que habrá que tener en cuenta para captar a las personas de mayor talento y evitar la discriminación:

  • Sistematizar y estructurar todo el proceso de forma que no se improvisen partes o instrumentos de selección por parte del equipo encargado de la selección. Así se asegura un tratamiento objetivo a mujeres y a hombres e independientemente del trabajo al que opten.
  • Usar un lenguaje inclusivo y no sexista cuando se redacten las ofertas de empleo. Eliminar de la redacción cualquier referencia que pudiera resultar vejatoria para las mujeres o dar lugar a discriminaciones directas o indirectas: “sin cargas familiares”, “más de 1.70 cm de altura”, “carné de conducir de camión”, etc.
  • Informar de las ofertas mediante canales de comunicación que alcancen a mujeres y a hombres: escuelas de formación, portales de empleo o bolsas de trabajo propias.
  • No rechazar candidaturas por pertenecer a un sexo determinado. No hay trabajos “de mujeres” y trabajos “de hombres”. Se especificará en la oferta que la empresa está comprometida con la igualdad de oportunidades y se priorizará, en igualdad de condiciones, al sexo menos representado.
  • Eliminar de los formularios y los cuestionarios de las entrevistas de selección preguntas personales e irrelevantes para analizar las competencias profesionales y adecuación al puesto de trabajo. Por ejemplo, estado civil o número de hijos/as.
  • Los datos personales de las candidaturas no se conocerán hasta el final del proceso de selección, cuando se haya realizado todas las pruebas.
  • Las pruebas (psicotécnicas, teóricas, físicas, entrevista, etc.), que habrán de estar previamente definidas, serán adecuadas para analizar la aptitud de los candidatos y las candidatas a ocupar los puestos de trabajo de que se trate.
  • Los equipos de selección habrán de estar compuestos por varias personas, mujeres y hombres.
  • Se desagregaran las candidaturas a lo largo de todo el proceso de selección por sexo para comprobar que en cada fase existe paridad entre mujeres y hombres. Si no existe se analizarán las causas para corregir las acciones que pudieran dar lugar a discriminación.

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Incorporar la igualdad en los procesos de acceso a las empresas supone la posibilidad de poder rentabilizar el potencial de todo el capital humano disponible en el mercado de trabajo. Seleccionar a la persona más adecuada para el puesto y para el progreso de la empresa, contar con perfiles cualificados y competentes independientemente del sexo, responde a una necesidad de adaptación a la realidad del actual mercado de trabajo y constituye un elemento significativo de competitividad empresarial.

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