Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de Acoso Sexual

Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de Acoso Sexual
16 Marzo 2015 Ana Olego

Afirma el Ministro de Defensa, Pedro Morenés, que en las Fuerzas Armadas “el acoso sexual es un 400% menor que en otros ámbitos“. Desconocemos en qué fuentes el Ministro ha obtenido esos datos porque no las cita. Los estudios y datos sobre el tema son escasos y, al igual que ocurre con la violencia de género, es imposible contabilizar los casos que no se denuncian.

Las afirmaciones ministeriales tienen origen en el caso de Zaida Cantera de Castro. Una forma útil pero traumática de sacar a la luz el defectuoso —por no decir inexistente— sistema de prevención y sanción del acoso sexual en el ejército español. El desprestigio que han sufrido en estos pocos días las Fuerzas Armadas y el titular de Defensa —cuya dimisión ha sido solicitada— es grave y notorio. Igual podría suceder en una empresa privada o administración local en un supuesto similar.

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 Cartel de la película “En tierra de hombres” (2005)

Disponer de un Protocolo de Prevención y Actuación en los casos de Acoso Sexual (PPAAS) es necesario. El acoso sexual tiene efectos muy negativos sobre la plantilla y sobre la empresa. La persona acosada pierde calidad de vida, pone en riesgo su salud física y psíquica, y puede optar —como forma autónoma de resolución del conflicto— por abandonar el puesto de trabajo voluntariamente con la consiguiente pérdida de salario, de protección social, de la indemnización por despido y de la protección por desempleo.

El acoso sexual no resuelto eficazmente aumenta la conflictividad laboral y la desconfianza, es causa de insatisfacción laboral, disminuye la productividad y la motivación; derivando en mayores costes laborales y menor cantidad y calidad de trabajo. Es posible que la empresa deba iniciar procesos de selección para cubrir temporal o definitivamente los puestos vacantes de agresor y/o víctima, que se desprestigie su imagen social perdiendo la confianza de clientela, de proveedores o de inversores. Incluso puede tener que enfrentarse a denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo o a demandas judiciales en los supuestos más graves, que deriven en sanciones importantes por no poder acreditar que se ha velado por la salud de la trabajadora.

acosoDatos del informe anual de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 2013 (pinchar sobre la imagen)

Por ello disponer de un PPAAS es útil para disuadir de posibles acosos, comunicar a la plantilla qué comportamientos son rechazados, alcanzar soluciones con mayor celeridad y evitar las sanciones. El  Instituto de la Mujer de La Mancha ha convocado una Subvención para la realización de planes de igualdad en las empresa que tengan en plantilla entre 50 y 250 personas. El plazo de solicitud termina el 30 de marzo del 2015. Los planes de igualdad se presentan como el instrumento idóneo para implantar el PPAAS en la empresa; su diseño, con el asesoramiento adecuado, resulta fácil. Motivos no faltan.

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