Plan Estratégico de Discapacidad en la empresa

Plan Estratégico de Discapacidad en la empresa
10 Septiembre 2015 Ana Olego

La Consejería de Familia e Igualdad de Oportunidades de Castilla y León ha informado esta semana al CERMI sobre el proyecto del I Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad en Castilla y León. Es una buena noticia, también cada empresa puede tener su el suyo propio.

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El Plan Estratégico de Discapacidad en la empresa necesariamente habrá de estar precedido de un diagnóstico de situación que sea útil para reflejar cuáles son las circunstancias de las personas con discapacidad en la empresa —número, tipo de discapacidad, puestos que desempeñan, antigüedad en la empresa, etc.—, detectar la existencia de prejuicios que puedan impedir a éstas acceder a un puesto de trabajo, promocionarse profesionalmente o formarse en igualdad de condiciones que el resto de la plantilla, etc.

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El plan de igualdad para personas con discapacidad en la empresa podrá integrarse por: 0) Introducción: qué es, para qué sirve, normas aplicables, etc.; 1) Compromiso de la empresa con el respeto al principio de igualdad y no discriminación por razón de discapacidad; 2) Áreas de intervención con mención a los objetivos específicos, las acciones para seguir dichos objetivos, las personas responsables de implantar las acciones, los plazos en que éstas han de llevarse a cabo, el presupuesto necesario y los mecanismos de seguimiento y evaluación; 3) Listado de conceptos básicos: qué es y no es discapacidad, qué es una personas con discapacidad, qué es la igualdad de oportunidades, etc.

Por ejemplo: Objetivo 1: Identificar qué puestos de trabajo y funciones pueden ser desempeñados por personas con diversidad funcional. Acción: Realizar una valoración de los puestos de trabajo (posible tipo y grado de discapacidad de la persona que lo ocupe, necesidades de adaptación de mobiliario, maquinaria e instrumentos, etc). Responsable: Departamento de Recursos Humanos y Prevención de Riesgos Laborales. Plazo: antes de tres meses desde la entrada en vigor del Plan. Indicadores: nº de puestos de trabajo en la empresa susceptibles de cubrirse por personas con discapacidad / nº de contrataciones de personas con diversidad funcional en el plazo de un año desde la entrada en vigor del plan (tipo de discapacidad, tipo de contrato, categoría profesional, formación, etc.).

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Las áreas de intervención podrán ser: 1) acceso a la empresa, 2) contratación; 3) formación, 4) promoción profesional; 5) retribuciones salariales, 6) condiciones de trabajo, 7) salud laboral, 8) accesibilidad a las instalaciones, recursos y servicios, 9) acoso por razón de discapacidad y 10) Lenguaje y comunicación, entre otras.

«La discapacidad se tiene y ya está. Es una condición que tenemos como ser mujer o ser bantú. No es una enfermedad. Somos discapacitados para unas cosas, pero no para otras; como todo el mundo. Hay que poner atención en lo que podemos hacer en lugar de fijarse en lo que no podemos hacer”.

Pablo Pineda es Diplomado en Magisterio, casi Licenciado en Psicopedagogía y ha recibido la Concha de Plata al Mejor Actor en el Festival de Cine de San Sebastián 2009.

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