Plan de igualdad eficiente y registrado

Plan de igualdad eficiente y registrado
26 marzo 2015 Ana Olego

Son ya numerosas las empresas que cumplen con la obligación de disponer de un plan de igualdad de oportunidades de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la efectiva igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Algunas, transcurrido el periodo de vigencia del primer plan de igualdad, ya han implantado el segundo o el tercero: Vodafone, Grupo de Empresas GAMESAVodafone España SAUMutualia o Atlas España SAU, entre otras.

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Ni registro, ni publicación

No obstante la aprobación de planes de igualdad en las empresas, todavía son muchos los que no son registrados en las Direcciones Provinciales de Trabajo ni publicados en los boletines oficiales (estado, autonómicos o provinciales). Estas omisiones derivan en la ausencia de noticia sobre su existencia y contenido; tanto por parte de la plantilla, como por la sociedad en general. Si recordamos que la aplicación de un plan de igualdad —además de ser una obligación legal para algunas empresas— es un excelente ejercicio de responsabilidad social que beneficia y refuerza la buena imagen de la empresa, no se debería restar importancia a su publicidad y difusión.

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Errores más habituales en la elaboración del Plan de Igualdad

Al igual que ocurre con otros documentos de empresa —Plan de Prevención de Riesgos Laborales o Sistema de Control de la Calidad— el diseño e implantación de un Plan de Igualdad también exige como requisito indispensable de validez y eficacia la participación directa de personal cualificado en todas las fases del proyecto (diagnóstico, diseño, ejecución, seguimiento y evaluación); de otro modo es fácil cometer alguno de los siguientes errores:

  1. Diseñar las medidas sin haber realizado un diagnóstico previo.
  2. Convertir los objetivos en declaraciones de intenciones en lugar de usar verbos en infinitivo que permitan medir la consecución de los objetivos. Ejemplo: “se procurará”, “se intentará”, “se favorecerá” en lugar de “eliminar”, “disminuir”, “incrementar”.
  3. Redactar el plan sin congruencia interna. Ejemplo: una cláusula especifica que en los escritos de la empresa se usará el lenguaje neutro, pero el plan de igualdad se redacta con lenguaje sexista.
  4. Mezclar objetivos y acciones en una misma frase o apartado. Ejemplo: “Acciones: 1) Incrementar en un 2% la presencia de mujeres en la categoría de Jefatura de Servicio y 2) en igualdad de condiciones se priorizará al sexo menos representado”.
  5. Omitir las funciones, composición o periodicidad de las reuniones de la Comisión de Igualdad.
  6. Dejar sin identificar la persona o departamento responsable de implementar cada acción y conseguir cada objetivo.
  7. Limitar el plan de igualdad a mejorar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar sin entrar a regular otros aspectos como los procesos de selección, los sistemas de clasificación profesional, la promoción profesional, la formación o la comunicación interna y externa de la empresa.
  8. Olvidar señalar los indicadores de seguimiento y evaluación del plan. Si no podemos evaluar los objetivos y las acciones, ¿cómo se sabrá en qué grado se han conseguido los objetivos?¿cómo se conocerá si la acción ha sido útil para alcanzar el objetivo propuesto?
  9. Olvidar señalar el periodo de vigencia del plan de igualdad.
  10. Equivocar el plan de igualdad con el de Responsabilidad Social. Ejemplo: ayudas para la compra de libros de texto o contratación de personas con problemas de toxicomanías.

Con asesoramiento profesional especializado se logran metas más ambiciosas en plazos más breves, evitando la conflictividad social y facilitando el ahorro económico.

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