El pasado 8 de marzo, coincidiendo con el Día Internacional de las Mujeres, entraron en vigor las nuevas medidas sobre igualdad que incluyen las exigencias en esta materia para las empresas. Este jueves el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicaba el Real Decreto Ley en materia de igualdad laboral y, a partir del 8 de marzo entraron en vigor las medidas. Este Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo incluye varias medidas estrella que afectan de modo especial a las empresas.
Ampliación de los permisos de paternidad
La más destacada ha sido la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas. Eso sí, se aplicará de manera progresiva. Así, en este 2019 tendrán 8 semanas desde su entrada en vigor, llegará hasta las 12 a partir del 1 de enero de 2020 y ya en el primer día del año 2021 pasará a las 16. A partir de ese año, tanto padres como madres podrán gozar de permisos iguales, intransferibles y cien por cien remunerados, con una licencia de seis semanas ininterrumpidas para la madre y el padre al principio, y otras diez semanas para cada uno a distribuir hasta los doce meses desde el nacimiento o adopción. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras diez podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) de la hija o el hijo, pero no podrán cederse a la pareja como pasaba hasta ahora. Como incentivo, si los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.
Tras la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), tal y como está redactada la norma, esa equiparación no entrará en vigor como tal hasta el primer día del mes siguiente a la publicación, es decir, el próximo 1 de abril.
Permisos de lactancia
En el caso concreto de los permisos de lactancia, ambos progenitores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo hasta que la hija o el hijo cumpla los 9 meses. También podrán acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea y no serán transferibles.
Planes de Igualdad para empresas de 50 personas en plantilla
Otra medida destacada del real decreto ley, y que estaba contemplada en la Ley de Igualdad Laboral, es la exigencia de redactar e implementar un plan de igualdad de oportunidades en aquellas empresas que dispongan de un equipo de más de 50 personas. Hasta ahora solo eran obligatorios para las compañías con más de 250. Las empresas que tengan una plantilla de más de 50 personas tendrán tres años para elaborar y aplicar un plan de igualdad. Dos años para las de 100 a 150 personas. Mientras que se da un margen de un año a las empresas que tengan 150 o más de 250 trabajadoras y trabajadores. Además, estarán obligadas a inscribir dicho plan en el registro de planes de igualdad de las empresas. De ese modo, se creará un registro de planes de igualdad de las empresas dependiente de la Dirección General de Trabajo.
Obligatoriedad de llevar un registro salarial
También se recoge la obligatoriedad de llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial. Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor. Asimismo, también es obligatoria la publicación de estas tablas salariales, a las que se tendrá acceso a través de la representación sindical o delegación personal.
Se entenderá que existe discriminación salarial en las empresas de más de 50 personas cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores y las trabajadoras.
Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género
