El empleo femenino, asignatura pendiente: ¿cómo promover la contratación de la mujer?

El empleo femenino, asignatura pendiente: ¿cómo promover la contratación de la mujer?
7 junio 2017 Rosabel Rodríguez
En España, la tasa de empleo femenino se sitúa 7 puntos por debajo de la media europea

La tasa de empleo femenino en España, de las más bajas de Europa

Las mujeres en edad de trabajar que, efectivamente, lo hacen, no llegan a seis de cada diez. El dato contrasta no solo con la tasa de empleo masculina, del 69’6%, sino con la inserción de mujeres en Europa: si, en el conjunto de la Unión Europea, el 65’3% de las mujeres trabaja, España queda lejos de la media con una tasa de empleo femenino del 58’1%.

Revertir esta situación que ha llevado al país al puesto 23 de 28 y empujar para que la presencia de la mujer en el mercado laboral supere esta brecha es una tarea en la que todos suman, desde administraciones hasta empresas. Pero, ¿cómo se aumenta la participación de la mujer en el empleo para abandonar ese vagón de cola en el que España solo supera a Rumanía, Croacia, Malta, Italia o Grecia?

Mejorar la tasa de empleo femenino desde la Administración

Para avanzar en la promoción de la igualdad en el acceso al empleo, la Administración juega un papel determinante. Lo puede hacer de muchas formas, como marcando la línea a seguir. Pero, aunque predicar con el ejemplo es esencial, el impulso a nivel administrativo no queda ahí, sino que debe acompañarse de medidas en distintos frentes, como la difusión, la formación en igualdad, la implementación de ayudas o el impulso a iniciativas de formación con compromiso de contratación.

Una de las iniciativas en curso es la bonificación de contratos. En esta línea, son muchas las reducciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por la contratación de mujeres que, aunque operan también para hombres, suelen ser superiores si se incorpora a una trabajadora,  por ejemplo tras un contrato de formación.

Las bonificaciones que puede recibir una empresa, se extienden también a la contratación en sectores en los que la mujer esté subrepresentada, o a la incorporación a la empresa de víctimas de violencia de género o de trata de personas.

Mejorar la tasa de empleo femenino desde la empresa

La empresa juega también su papel para impulsar la incorporación de la mujer al empleo. Un instrumento clave para ello es el Plan de Igualdad, que debe establecer como principio el acceso al empleo en condiciones de igualdad.

Una fórmula para que este objetivo se palpe en la práctica es apostar por la formación y la sensibilización de cargos directivos y, muy importante, de los departamento de Recursos Humanos.

Así, con formación adecuada, se puede evitar la discriminación desde el lanzamiento de una oferta de empleo, que puede establecer una primera barrera de género, hasta el proceso de selección, en el que aún median estereotipos (como que los hombres tienen más capacidad de liderazgo),  que pueden interponerse en la incorporación de una candidata que cumpliera los requisitos.

Lanzar ofertas centradas en competencias, apostar por métodos de preselección que limiten la información personal, como el currículum ciego, y extender su filosofía al resto del proceso selectivo, con la omisión de preguntas sobre la situación personal, son medidas que cualquier empresa puede practicar sin coste alguno.

Con ellas, se trabajaría ya para atajar esta situación y para que España se pareciera más a países como Suecia, líder en tasa de empleo femenino (el 79’2%). De seguir ese camino se avanzará en presencia de la mujer en el empleo, pero quedarán desafíos pendientes ya que, como el ejemplo del país nórdico muestra, la concentración de mujeres en determinadas áreas y su escasa presencia en puestos directivos son aspectos sobre los que hay que seguir incidiendo, incluso en los países que figuran entre los mejores del mundo para la mujer.

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