El hecho de que durante la última década la conciliación laboral y familiar haya sido uno de los puntos más comentados en términos de prácticas de responsabilidad social corporativa no es casualidad teniendo en cuenta que, según el informe del Instituto Nacional de Seguridad Social Española, durante el primer trimestre del 2018 se han registrado ya más permisos de paternidad (64.505) que de maternidad (62.832).
Si bien es cierto que podemos afirmar que estamos atravesando un cambio de dinámica y cultural en este sentido, es conveniente que las empresas ejerzan, ahora más que nunca, un papel más crítico en sus políticas de conciliación. Puesto que, aunque los permisos de paternidad estén en aumento, continúan siendo las mujeres las que, en gran mayoría, piden permisos en el trabajo para cuidar de miembros dependientes de la familia. Podemos ver este dato detallado en la Encuesta de Empleo del tiempo según el Instituto Nacional de Estadística, que describe que en el 2010 las mujeres dedicaban 2h 18’ más al día que los hombres en tares domésticas y de cuidado.
Si analizamos el concepto de conciliación laboral, éste se refiere a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. La limitación de esta definición recae sobre el hecho de que incluye una discriminación indirecta hacia las mujeres trabajadoras, puesto son ellas las que mayoritariamente ejercen el tiempo dedicado a la familia, encontrándose pues, con una mayor necesidad de conciliar.
Y, aunque el concepto de la conciliación nos parezca algo ya muy tratado y conocido por todos en el mundo empresarial, es un concepto relativamente nuevo que empezó a surgir con la incorporación de las mujeres en el mundo laboral. Aquellas mujeres que trabajaban y también cuidaban de sus hijos demostraron que es posible una integración de tareas domésticas y laborales sin perder tiempo ni sacrificar ninguna de las dos opciones.
La importancia de romper con el mito de la conciliación laboral y familiar
Desde el punto de vista de las empresas, es importante romper con el mito de que la conciliación únicamente incluye aspectos familiares. La conciliación debe pasar por una escucha del trabajador/a, entendiendo y valorando todos los aspectos de su vida personal, y no únicamente aquellos que están estrictamente relacionados con el cuidado de familiares y/o tareas domésticas.
Por este motivo nos damos cuenta de la importancia que puede ejercer el departamento de Recursos Humanos: Un departamento que, históricamente, ha estado más limitado a tareas de contratación y administración de personal.
Es fundamental que, en un momento histórico en el que las empresas están empezando a incentivar la inteligencia emocional por encima de otros aspectos curriculares, los departamentos de las organizaciones también incluyan estas prácticas en su metodología de trabajo.
El departamento de Recursos Humanos debe de ser consciente de la trascendencia de sus decisiones y el rol que ejerce en la empresa, puesto deben mostrar una actitud conciliadora y estar abiertos al diálogo con las personas trabajaras. Dicho de otra forma, el departamento de Recursos Humanos tiene la posibilidad de ser pionero en el cambio en términos de conciliación en la organización.
No soy madre/padre, ¿puedo conciliar?
En línea de lo comentado anteriormente se ha creado una imagen, un tanto errónea, de conciliación laboral relacionada con tareas familiares, siendo el hecho de tener hijos/as el motivo principal por el cuál la mayoría de las personas trabajadoras y empresas deciden sumarse a las prácticas de conciliación.
En conclusión, es importante que la conciliación laboral no esté estrictamente relacionada con los roles de madre/padre o de cuidado de familiares. Debe incluir también el tiempo de ocio de las trabajadoras y trabajadores y el respeto por sus decisiones personales: La de ser madre/padre o la de no serlo.
Conciliar teniendo en cuenta todas las situaciones personales
En pleno siglo XXI, y en un contexto de cambios y revolución feminista en busca de la igualdad de oportunidades, las empresas, más allá de su actividad empresarial, deben poder dar ejemplo a la sociedad. Deben ejemplificar cuáles son las prácticas imprescindibles y tratar a los trabajadores y trabajadoras bajo los conceptos de igualdad y respeto. Así pues, una conciliación laboral debe reclamarse desde todos los perfiles profesionales (ya sean altos/as directivos/as como perfiles bajos a nivel jerárquico), y realidades personales.
Las tres medidas más eficientes y menos costosas proponen dar más libertad a las personas trabajadoras y se basan en la confianza, priorizando la cualidad que la cantidad.
- Teletrabajo
- Flexibilidad horaria
- Jornada laboral continuada
Otras medidas, muy eficientes y altamente recomendadas, consisten en crear un diálogo continuado con los trabajadores y trabajadoras con el objetivo de promover la transparencia y las medidas de conciliación personalizadas para su situación laboral y personal.
Es indiscutible que en pequeñas empresas ha resultado una práctica muy efectiva. De todas formas a menudo resulta poco práctico y costoso para aquellas empresas que tienen un gran volumen de trabajadores y trabajadoras. Para empresas de mayor tamaño se recomienda abrir un portal comunicativo para que los empleados y empleadas puedan expresar sus necesidades.
