Sin duda, la entrada que más éxito ha tenido ha sido la de los “10 consejos para que las medidas de conciliación funcionen en tu empresa”, en la que recopilamos recomendaciones de lógica bastante aplastante (y quizá por eso mismo, bastante olvidadas), como atender las necesidades de los trabajador@s a quienes van dirigidas, aplicar soluciones adaptadas a cada entidad en lugar de recetas genéricas o ser transparente en su puesta en práctica.

Sobre trabajo e hijos, hemos publicado “Los padres que no hablaban de sus hijos”, comentando las escasas menciones que dedican los hombres tuiteros y feisbuqueros a su familia, al contrario que las usuarias de estas redes, aunque sea en conversaciones profesionales. En esta temática incluimos también “Al trabajo con papá y mamá”, en la que destilábamos cierta nostalgia por los tiempos en los que era habitual que los hijos e hijas pasáramos algún tiempo acompañando a nuestros padres en sus respectivos centros de trabajo (aunque hemos descubierto que en algunas empresas, sobre todo en las pequeñas, todavía se sigue haciendo).

Respecto a los apoyos públicos para asuntos relacionados con la igualdad y la conciliación, en julio publicamos dos entradas, Ayudas para el cuidado de hijos: qué pasa con la corresponsabilidad, en la que describíamos los distintos intentos de las autonomías para que los padres asuman en mayor medida responsabilidades familiares y ¿Con un pan debajo del brazo?, una reflexión basada en experiencias personales sobre la distribución de las ayudas para el cuidado de hij@s, que suelen no alcanzar a la clase media-media.

No nos olvidamos de las personas mayores y su deseo de permanecer en sus casas durante al mayor tiempo posible, y a este tema le dedicamos “Dependientes en casa: dueños de su espacio”

Tampoco del tema estrella omnipresente, la crisis, y cómo ésta afecta a las y los trabajadores no sólo por el aumento de los despidos y la escasez de empleo, sino también por el emperoramiento de las condiciones laborales, incluidas las relativas a la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y profesional. La reflexión la titulamos “Con la crisis como excusa”.

Y nuestro último post de agosto se lo dedicamos a un asunto apasionante: las opiniones que se pueden leer en la prensa digital al pie de las noticias relacionadas con la igualdad de género. En “Comentarios en las noticias sobre igualdad” identificamos tres categorías de comentaristas que han contado con el acuerdo de varios de vosotr@s.

Espero no haberos abrumado con la recopilación, que es un hábito tan septembrino como el relajo veraniego. Como siempre, os invitamos a compartir vuestras aportaciones, que sin duda enriquecen este blog.

Nota: Viñeta de de E. Bonet tomada de www.irreverendos.com

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1) los que ponen a caer de un burro a la  ministra de igualdad, Bibiana Aido, con cualquier excusa (y no digo que a veces no se lo merezca)

Bibiana Aido, ministra de Igualdad

2) los que dicen que menos leyes y menos tonterías, que lo que hay que hacer es valorar a las personas por sus méritos y no por su sexo (valiente perogrullada que implica que durante cientos de años las mujeres no hemos obtenido puestos de responsabilidad sencillamente porque no nos lo merecíamos)

3) los que claman contra un supuesto triunfo del feminismo radical en todo el orbe, que está acabando con los hombres de verdad y con las mujeres como dios manda e inviertiendo la ley natural, discriminando a los hombres a diestro y siniestro.

Por ejemplo, lo que se puede leer al pie de este artículo de El País.

Sin embargo, en las noticias que se refieren a conciliación de la vida personal, laboral y familiar (aunque muchas vengan generadas por consecuencias de la Ley de Igualdad de 2007) los comentarios son mucho más comprensivos y condescendientes. Parece que este tema es ahora “políticamente correcto”, porque afecta más a las consecuencias que a las causas del problema (desigualdad, discriminación, mala organización social y empresarial…).

En Concilia2 defendemos que es necesario seguir tratando el tema de la conciliación constantemente hasta que se pase de las frases comprensivas a los hechos, porque la no-conciliación nos afecta penosamente en nuestra vida diaria, pero sin perder la perspectiva de igualdad de oportunidades que debe estar en la base. Porque la conciliación no puede ser “eso que piden siempre las mujeres”.

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Me pregunto la razón: ¿Será que los padres separan mucho más su vida privada de la laboral? ¿Será por pudor? ¿Será por temor a que a sus seguidores más profesionales les parezca ñoño, impropio o “débil” compartir ese tipo de temas? ¿Será porque consideran que las noticias sobre conciliación laboral y familiar siguen siendo cosa de mujeres?

Como contraste, me ha llegado un hilo de conversación del grupo de Linkedin Dirigentes + España -que empezó con el tema  ¿Qué más tenemos que hacer las mujeres para aspirar a los mismos puestos que los varones? y que ha terminado enfocándose en maternidad/paternidad y organización empresarial- en la que participan activamente y con criterio 6 hombres y 3 mujeres hasta el momento de escribir este post. Un signo de esperanza, supongo.

En fin, que esto no pretender ser una reflexión sesuda, sólo el reflejo de una percepción veraniega fruto de la navegación en las redes sociales.

NOTA: Viñeta de Forges descubierta en el blog “Diario de una mamá pediatra” (sin ánimo de ofender a los padres implicados en la crianza de sus hijos)

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Si lo primero que ha sufrido con la crisis ha sido la oferta de trabajo, como es evidente, lo siguiente, para quienes lo han conservado, han sido los salarios y las posibilidades de conciliación, y no siempre por este orden.

Algo parecido pasa con la igualdad de oportunidades y la diversidad corporativa. En época de vacas flacas, la tendencia general es la de “riesgos cero”, y como nombrar a mujeres en puestos de mando o contratar a una persona que pertenezca a una minoría étnica se siguen considerando riesgos, pues por ahora nos estamos quietecitos y o bien no se contrata a nadie que se salga del perfil estándar o directamente se despide, porque a una trabajadora se le ha ocurrido quedarse embarazada o porque ha utilizado la hora de lactancia a la que tiene derecho, como confirman los datos aportados por CCOO en Andalucía.

Además, resulta que en los últimos meses también han aumentado los casos de acoso sexual, parece que porque los acosadores son conscientes de que las trabajadoras soportarán casi todo, en unos tiempos en los que casi nadie puede permitirse renunciar a un puesto de trabajo.

Otras empresas, sin embargo, podrían estar aprovechando esta época para fortalecer su potencial interno, captar talentos y salir reforzadas frente a la competencia cuando lleguen mejores tiempos, que será, supongo, cuando alguna de esas “tendencias” pueda implantarse. Son los motivos para la esperanza: las entidades que mantienen una estrategia firme, quizá ahora con menos recursos, pero con los mismos valores. Espero tener la oportunidad de conocer sus experiencias en el Marketplace que celebrará Forética el 30 de septiembre.

Excepciones aparte, ¿es esto que relato una muestra de que las políticas anti-discriminación no han calado en absoluto en el mundo empresarial? ¿O hay una parte de la promoción de la igualdad en el entorno laboral que ya no tiene vuelta atrás?

Mientras resolvemos el dilema, las mujeres españolas seguimos en el “segundo mundo” del mercado laboral. Del “escalafón” de las mujeres inmigrantes, mejor ni hablamos.

NOTA: La foto que ilustra este post ha sito tomada del diario on-line El Economista

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Me parece que hoy en día hay hijos que ni siquiera saben a qué se dedican sus padres y mucho menos han pasado un rato con ellos en el trabajo. ¿Es porque hemos bunkerizado los trabajos, separándolos del resto de nuestra vida, es por miedo a los jefes, al qué dirán de los compañeros, a que sea considerado una debilidad en un mundo hiper-competitivo?

Foto tomada del blog http://www.stupidfails.com

NO estoy hablando de instalarte con la familia y el perro en el despacho o en la obra, pero sí de integrar las distintas facetas de la vida y, en el caso de los niños y de la dichosa conciliación, de recordar que no pasaría nada si el niño tiene que quedarse media hora dibujando junto a nuestra mesa porque ese día ha acabado antes el colegio.

Aunque puede que esto de lo que hablo sólo pase en las grandes multinacionales, mientras que en las pequeñas empresas el trato más “familiar” siga incluyendo reconocer que los niños existen ¿o no?

¿Me ha entrado un ataque de nostalgia o a alguien más le parece que algunas cosas han cambiado para peor?

NOTA: No me digáis que la foto no es genial

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Fotografía finalista de la I edición del concurso “ES POSIBLE LA RE-CONCILIACIÓN”, organizado por la Asociación Empresa Mujer. Autor: Pablo Fernández Tejón

Al detectar estas primeras cifras hace ya años, algunas comunidades decidieron primar económicamente a los padres asalariados que se quedaran en casa a cuidar de su familia, pero el acicate económico no ha funcionado. Mientras que autonomías como Navarra han decidido mantener las acciones positivas, otras como el País Vasco han eliminado estos incentivos de sus convocatorias, ofreciendo ahora iguales cuantías en las compensaciones económicas para padres y madres y centrando sus esfuerzos por la corresponsabilidad en campañas de sensibilización, campañas que también se han llevado a cabo en otros territorios, como Extremadura. De momento, no conocemos datos sobre si estas iniciativas están contribuyendo a cambiar las percepciones y mucho menos si tendrán resultados positivos.

No tenemos la receta mágica para que esta proporción se equilibre, pero parece claro que el sexo de la persona que solicita la excedencia o la reducción de jornada tiene que ver con el que menos salario percibe en una familia de dos progenitores, y eso señala, estadística en mano, a las mujeres.

Tiene que ver también con la visión feminizada de la conciliación que todavía existe en la mayoría de las empresas: si está mal visto que las trabajadoras se acojan a estas posibilidades, lo que suele suponer un freno en sus carreras e incluso un despido, todavía sigue resultando más difícil de asimilar que sean los trabajadores los que disfruten de ellas.

Y claro que el asunto cultural sigue presente: tanto por parte de un sector de hombres que todavía considera implanteable ocuparse preferentemente de sus hijos en una etapa de la crianza como de un sector de mujeres que se niega a ceder parte de una responsabilidad que hasta hace bien poco se consideraba exclusiva de las madres.

Sin olvidar la parte biológica: en un país en el que la baja maternal es más corta que la etapa mínima de lactancia recomendada por la OMS y justamente en unos años en los que la opción de dar el pecho a las y los hijos ha ido ganando aceptación en detrimento de la alimentación artificial, resulta difícil que las madres recientes se planteen ceder parte de su baja para reincorporarse a trabajos de largas jornadas o lejos de casa a los dos o tres meses de parir.

Está claro que desde la política todavía no se ha encontrado una vía efectiva para mejorar la responsabilidad compartida en la crianza y en las tareas del hogar. Pero, ¿tenéis los lectores y lectoras alguna propuesta?

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Pero yo soy de las que siempre me he escapado de todas las ayudas económicas inventadas, a veces por pasarme de nivel y a veces por no llegar y me ha tocado pagar todos los recargos posibles, aunque más de una vez haya tenido que pedir dinero prestado para hacer frente al resultado de la declaración de la renta, que te penaliza si has tenido más de un trabajo en un año, aunque lo necesitaras para sobrevivir. Ya sabéis, esa sensación de estar en tierra de nadie, en medio de todos, y de poner la cara por las dos mejillas.

Total: que cuando me fui a vivir de alquiler no existían desgravaciones para los inquilinos, cuando las introdujeron, me compré un piso (ahí sí me he desgravado algunos años, no voy a mentir), ahora que necesito uno más grande porque en el miniapartamento no cabemos con la familia creciente, la vuelven a eliminar. Becas no pillé ni una porque mis padres se pasaban del tope de renta (es lo que tiene ser clase media-media pero con nómina hipercontrolada) ni nunca me subvencionaron un verano en Inglaterra para estudiar inglés, aunque tenía que ver cómo mi vecino se iba todos los años casi gratis mientras presumía de lo rico que era su padre.

Y más adelante, cuando solicité plaza en una escuela infantil pública para mi hijo, no pude conseguirla por dos razones de peso:

- superaba el nivel de renta (tenían en cuenta el del año anterior, aunque en el momento de solicitarla mis ingresos fueran menos de la mitad)

- no estaba trabajando fuera de casa (precisamente necesitaba la plaza para poder buscar trabajo, porque ¿cómo te vas a incorporar a ningún puesto si no tienes donde dejar al niño? Es un círculo vicioso, esto de la conciliación).

Así que ahora, cuando sigo oyendo que los hijos vienen con un pan debajo del brazo, me da por reír. Y es que lo peor no es cuando nunca recibiste ayudas (al principio, muy concienciada yo, creía que cuando no me tocaban es porque serían para alguien que las necesitara más), sino cuando por fin llega una (la de los 2.500 euros por hijo) y de repente desaparece (porque no me negaréis que ha durado un suspiro). Es como decirte “venga, disfruta por una vez, pero sólo una, no te vayas a acostumbrar. Si total, para la segunda criatura te apañas con la ropa de la primera”.

Ya he dicho en otras ocasiones que el reparto del cheque-bebé me parecía francamente mejorable, pero es que un país en que los apoyos a cualquier estructura familiar o son ridículos o brillan por su ausencia, eliminarlo de un plumazo es como talar la única palmera del desierto.

La parte positiva es que a lo mejor ésta es una buena oportunidad para plantearse por fin una política de atención a la infancia con pies y cabeza, integrada y no a golpe de medidas aisladas, que tenga en cuenta, más que los cheques, una organización de los tiempos laborales, de los servicios públicos y hasta de los horarios comerciales, que atienda tanto las necesidades de los que nacen como las de los que ya estamos aquí, que comprenda el valor de los servicios a las personas en la economía y en la vida.

Es un decir.

Nota: La foto la he tomado prestada del blog xeviramon.blogspot.com, de Triticum, pan con sabor auténtico.

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Así que se nos ha ocurrido elaborar un decálogo para los responsables de recursos humanos, gerentes o directivos (y directivas) que quieran evitar tropiezos. Aquí lo tenéis:

1)     Escucha antes de ponerte creativo/a: vuelvo a la teoría de la participación que citaba en esta entrada. No sirve de nada (y hasta puede ser contraproducente) anunciar a bombo y platillo un catálogo de medidas de conciliación que nadie necesita. Si la mayoría de tus empleados superan los 45 años, ¿para que quieren cheques-guardería? A lo mejor necesitan apoyo para atender a sus padres, que se están haciendo mayores. Si alguien está buscando canguro para su hijo facilítale la herramienta para encontrarlo, pero no le ofrezcas vales descuento para la ópera. Resumiendo, pregunta SIEMPRE para saber qué es lo que realmente está reclamando la plantilla. Otra cosa es lo que estés dispuesto a ofrecer.

2)     No pierdas de vista la corresponsabilidad: no es tan difícil. Se trata de dejar claro que las medidas de conciliación no son sólo para las trabajadoras, como todavía piensan muchos. Plantéate ofrecer una formación básica en igualdad de oportunidades para abrir mentalidades. Evita el paternalismo, que además suele desprender un tufillo a machismo.

Fotografía ganadora de la primera edición del concurso “ES POSIBLE LA RE-CONCILIACIÓN”, organizado por la Asociación Empresa Mujer. Autor: Pablo Fernández Tejón

3)     No olvides que el trabajo y la vida privada no son compartimentos estancos. Si das facilidades para que las y los empleados se organicen la vida, en todas sus parcelas, te sorprenderás de tus resultados. No tiene sentido prohibir llamadas personales (si alguien se ha dejado en casa a su hijo enfermo y no puede hablar con él va a ser difícil que pueda concentrarse en otra cosa) o el acceso a redes sociales en los despachos. Si el personal se siente cómodo en su trabajo, también se sentirá más comprometido con él y utilizará estos medios que pueden parecerte una distracción a favor de la empresa (comentarios positivos, contactos profesionales…). E igual que no van a dejar de pensar en su familia o en sus planes de vacaciones mientras están trabajando, también se les ocurrirán ideas para aportar al negocio cuando estén paseando por el parque.

4)     Adapta las medidas a las características de la empresa y de su entorno. Puedes inspirarte en las buenas prácticas de otras empresas, pero evita el copiar y pegar. Los catálogos de compensaciones de las multinacionales no encajarán en una imprenta de Albacete con 10 trabajadores. ¿Para qué queréis tickets-restaurante si estáis ubicados en una ciudad pequeña y todo el mundo prefiere ir a casa a comer e incluso echarse una siestecita?

5)     Calcula hasta dónde puedes llegar. ¿Estás seguro o segura de que vas a poder mantener determinado beneficio social en los próximos ejercicios? Si te arrepientes, la vuelta atrás será difícil. En estos tiempos más que nunca, apuesta por soluciones imaginativas y de bajo coste.

6)     Sé transparente y evita la discrecionalidad. No se trata de cultivar el espíritu reglamentista, pero sí de dejar claro el alcance de las posibilidades de ordenación del tiempo, las compensaciones, etc, que se hayan determinado, para evitar malentendidos. Tampoco es buna idea que las medidas elegidas sean un premio para algunos sí y para otros no, aunque cada trabajo tenga sus características propias (no es igual una oficina que una fábrica trabajando a tres turnos a la hora de implantar la flexibilidad horaria).

7)     Comunica internamente: Vale, muy bien, el catálogo de medidas de conciliación ha quedado precioso. Qué bien luce con esa maquetación y esos clip-arts de colores. Pero, ¿seguro que se han enterado sus destinatarios? Elige bien los canales de comunicación para que la información llegue a todos y a todas (¿te has planteado que a lo mejor quienes limpian la oficina no tienen acceso a la intranet?)

8)     Comunica externamente: apuntala tu reputación de cara a tu clientela, tus proveedores, las administraciones públicas… Aprovecha para que tus potenciales empleados sepan que tu empresa es un buen lugar para trabajar. Si hay talentos ahí fuera, no está de más qué sepan lo que ofreces.

9)     Da ejemplo: si te empeñas en quedarte a trabajar hasta las 9 de la noche por sistema, al resto les cohibirá levantarse de su sitio a las 6, por mucho que sepan que pueden hacerlo. A no ser que les digas ¡hasta mañana! con una sonrisa mientras salen por la puerta, claro.

10) Evalúa: ¿se están cumpliendo tus expectativas, los efectos de las medidas adoptadas son neutros o directamente la has fastidiado? Observa y de nuevo, pregunta.

¿Se nos ha quedado algo en el tintero? ¿Qué añadirías tú? Cuéntanos tu experiencia

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Para los que os hayáis despistado con este primer párrafo (¿qué hacen estos de Concilia2 hablando de personas mayores o enfermos?) os recuerdo que el primer “producto” que creamos desde este proyecto fue un buscador on-line de servicios a domicilio en el que se ofrecen cuidadores para atender a personas en situación de dependencia (entre otras cosas) al que podéis acceder en www.concilia2.es. Así que, por razones empresariales y también familiares, me interesa el tema.

Coincide también que últimamente se han publicado algunos artículos muy interesantes sobre la dependencia, como el reportaje de El País que desvela cómo la vivienda en propiedad se ha convertido en un seguro de vejez para los mayores dependientes españoles. El texto recoge también una estimación del INE, que calcula que en el año 2050 el 34% de la población -17 millones de españoles- tendrá más de 65 años, de los cuales unos seis millones serán octogenarios. Con razón también leíamos esta semana que los geriatras serán unos de los profesionales más demandados en la próxima década, dato que se puede trasladar perfectamente a España aunque el estudio de referencia sea de EEUU.

La periodista afirma en este reportaje que cito que la propiedad de sus viviendas permite que cada vez más ancianos utilicen este recurso (a través de su venta o de la hipoteca inversa) para pagar sus cuidados en centros especializados, que son muy costosos. Lo que nosotros nos preguntamos en si este factor (el del piso propio) tendrá también que ver en el hecho de que los mayores españoles sigan afirmando que prefieren envejecer en su casa y recibir allí los cuidados necesarios.

Destaco un párrafo: Que los mayores prescindan de los cuidados de sus hijos no significa que quieran salir de su casa. El 87,3% de ellos prefieren vivir en la vivienda propia, aunque sea solos.

¿Será que ser “dueño” de tu espacio vital reconforta y da seguridad? ¿Será que a pesar de que la calidad de las residencias haya mejorado notablemente allí no encuentran su mesa camilla de siempre, su sillón favorito, su vecindario?

Lo de atenderlos en casa se puede resolver, si se está en disposición de costear cuidados particulares y si la vivienda dispone de la condiciones necesarias o puede adaptarse. Porque a la hora de ponernos a construir residencias como principal recurso de atención a las personas mayores y dependientes, ¿les hemos preguntado a ellas?

Lo de la soledad ya es más difícil combatirlo con euros.

Nota 1: creo que en este post he batido mi record de enlaces. Para que nadie se queje de que no le cito

Nota 2: este post es un homenaje a mi abuela Antonia, de 93 94 años, que padece alzheimer

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Vale, sé que he tenido el blog desatendido. Sé que hace un mes que no escribo un post y que eso es un pecado para el SEO y para quienes nos sigáis con cierta frecuencia. Hago acto de contrición y pido disculpas, pero es que he tenido (afortunadamente) mucho trabajo off-line.

Un pelín frustrante, porque la última convocatoria de ayudas a pymes para la realización de planes de igualdad nos ha demostrado que este concepto les suena a afrikaner a muchas empresas, por decirlo en términos de convergencia mundialística.

Por supuesto, también está la excusa de la CRISIS, que en términos empresariales, cuando no se llega al punto de cierre o despidos, se traduce en contrato comerciales a cascoporro y los lanzo a la calle a ver qué pillan. Lo de la planificación, la organización interna, la comunicación y no digamos la motivación y la conciliación quedará para tiempos mejores. No en todas las compañías es así, pero digamos que la gerencia de una pyme media vive ahora inmersa en esa vorágine.

Pensando en otras razones, quizá subyazca la esperanza a que una posible eliminación del Ministerio de Igualdad elimine también la obligación que tienen las compañías de cierto tamaño de elaborar estos planes, o que si las tornas cambian en el gobierno, directamente se derogue la Ley de Igualdad de 2007, lo que a mi modo de ver sería un desastre. Todo pensado en términos de utilidad a corto plazo, no de aporte de valor a la empresa ni de sentido de justicia, claro está. También están quienes se animarían a embarcarse en un plan de igualdad con el acicate de las ayudas, siempre que lo puedan rentabilizar en términos de imagen, lo que no está claro que suceda ante el desprestigio de todo lo que rodea al ministerio y ante la posibilidad de que las políticas de equidad puedan cambiar mucho de enfoque si se produjera una alternancia de partidos en el gobierno.

Lo mejor: los casos (no tan aislados) de empresas que hemos encontrado que ya aplican medidas pro-activas de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo o en las promociones internas, aunque no estén sistematizadas en un plan. Empresas que fomentan la participación de las mujeres porque les parece razonable y positivo y que están dispuestas a ponerlo negro sobre blanco. Gracias por estar y por no cambiar el rumbo a media travesía.

NOTA: La imagen la he tomado prestadas de la web www.cosassencillas.com

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